Оценка персонала – это оценка профессиональных и личностных характеристик сотрудников. Такую оценку персонала можно использовать не только к уже работающим сотрудникам, но и к новым кандидатам.

Чтобы компания росла и развивалась нужно знать свои сильные и слабые стороны и постоянно совершенствоваться. Для определения этих сторон вам поможет оценка персонала.

Что такое оценка персонала?
Оценка персонала относится к любому способу сбора информации о работнике с целью принятия определенного решения (выбора). Принятие решения может касаться:
  • найма
  • продвижения по службе
  • передача дел
  • методов удержания персонала
  • методов участия в программах, ведущих к продвижению (например, обучение и развитие карьеры).
Выбор квалифицированных кандидатов является важным шагом в создании талантливой и преданной делу команды, поддержке эффективной организационной культуры и повышении общей производительности компании.Существует множество различных методов оценки, которые используются для различных целей:
  • набор персонала
  • выявление работников с высоким потенциалом
  • планирование кадрового резерва
  • создание учебных программ повышения квалификации и т. д.
Выбор и использование эффективных методов оценки может значительно повысить качество и производительность рабочей силы организации.
Выбирайте метод, который вам подходит больше всего ниже!

CAT(Cognitive Ability Test) — Тест на познавательные способности.

Тесты на познавательные способности — это форма психометрической оценки, предназначенная для измерения общего интеллекта. В данном тесте кандидатам предлагается решить вопросы, чтобы оценить их потенциал использования умственных процессов для решения проблем, связанных с работой, или полученных  знаний о работе. Как правило, тесты на познавательные способности охватывают некоторые или все из следующих категорий: числовые, словесные, абстрактные, пространственные и механические рассуждения. Вопросы могут принимать разные формы и охватывать различные степени сложности, в зависимости от типа оцениваемой способности.
Тесты широко используются организациями в рамках процесса найма, чтобы оценить компетентность и пригодность кандидата для этой роли и предсказать то как он будет работать.

 Тест состоит из конкретных вопросов, разработанных для определения того, насколько хорошо кандидат знаком с конкретными задачами или обязанностями.

Тесты профессиональной компетентности обычно состоит из вопросов, предназначенных для оценки технических или профессиональных знаний в конкретных областях. Тесты профессиональной компетентности работы оценивают то, что человек знает на момент сдачи теста. В отличие от тестов на познавательные способности (CAT), нет попытки оценить потенциал обучения работника/кандидата. Другими словами, тест профессиональной компетентности может быть использован для информирования работодателей о том, что знает работник/кандидат в настоящее время, но не о том, можно ли полагаться на то, что работник/кандидат овладеет новым знаниями/навыками. 
Тесты профессиональной компетентности особенно полезны для рабочих мест, требующих специализированных или технических знаний, которые приобретаются только в течение длительного периода времени. Например бухгалтерский учет, компьютерное программирование, управление финансами и юридическое право. Наиболее типичным форматом теста является формат вопроса с несколькими вариантами ответа.
Экзамены по лицензированию, сертификация агентств и / или программы профессиональной сертификации — это также тесты профессиональной компетентности.

MBTI (Myers-Briggs Type Indicato)

Этот тест определяет личные предпочтения человека и стиль его работы. Он широко используется в разных организаций для понимания сотрудниками особенностей собственной личности и личностей коллег. Это необходимо  для выстраивания эффективных рабочих отношений. С помощью этого теста можно определить, какой из 16 типов личностей представляет ваши предпочтения в четырех следующих категориях:
Куда вы направляете свое внимание: Экстравертный или Интровертный
Восприятие/способ сбора информации: Сенсорный или Интуитивный
Способ принятие решений: Мыслящий или Чувствующий
Взаимодействие с внешним миром: Решающий или Воспринимающий

Биографический метод применяется  для изучения характера и таланта, социальной психологии и в работе с персоналом. Отвечая на точные вопросы анкеты, человек как бы дисциплинирует свои воспоминания, обретает установку на строгое воспроизведение прошлого. Анкета выявляет такие факты, которые зачастую не упоминаются в других источниках, будучи малоинтересными для самого изучаемого

Тест направленный на оценку моральных норм, исполнения профессионального долга и честного отношения к труду работника. Тесты могут быть использованы для прогнозирования поведения в отношении широкого круга контрпродуктивного поведения, которого работодатель хотят избежать. Используя этот тест при найме на работу вы можете оценить следующие качества:
  • трудовая этика — отношение к работодателю
  • готовность принимать и следовать указаниям
  • склонность к гневу / насилию
  • опоздания
  • прогулы и бесполезная трата времени
  • мошенничества
  • честность — склонность к  краже
  • нарушений безопасности
  • использование наркотиков и алкоголя
Тесты нацеленные на оценку моральных норм наиболее эффективны для позиций начального уровня, для которых особенно важны общая надежность и соблюдение правил.
Вам необходимо использовать данный тест при следующих ситуациях:
  • для снижения риска кражи среди сотрудников, например, в розничных продажах
  • на должностях, где сотрудники будут работать в домах клиентов, таких как помощники по дому и специалисты по обслуживанию на местах
  • в производственных условиях для оценки риска нарушений безопасности
Во всех этих случаях тесты могут служить мерой управления рисками, поскольку они помогут выявить работников/кандидатов с более высоким уровнем риска, на основе их ответов и профилей личности.
Используя Intrgrity Nest в процесса найма, работодатели могут сэкономить время и расходы, а также помочь свести к минимуму риск в отношении предотвращения поведения на рабочем месте, которое наносит ущерб их организации.

Цель ситуационного интервью не выяснить правильный ответ. На самом деле часто и нету правильного ответа. Вместо этого ситуационное интервью предназначено для того, чтобы кандидат мог продемонстрировать свою способность решать сложные проблемы и показать интервьюеру, как он думает. Кандидат рассматривается в качестве коллеги, с которым надо будет работать и взаимодействовать в команде. Ситуационные интервью, как правило, очень интерактивны. Кандидат  задаёт сам вопросы, уточняет,получает разъяснения и оспаривает  идеи интервьюера.
Ситуационное интервью — это уникальный метод собеседования, часто используемый компаниями для лучшего отбора кандидатов путем оценки их аналитических навыков в условиях реального времени. В нем используются реальные бизнес-проблемы, которые кандидат/работник должен попытаться урегулировать. Основываясь на представленной бизнес-ситуации, кандидату/работнику нужно пройти несколько этапов — от понимания ситуации, связанной с кейсом, до разбивки проблемы на части и вынесения рекомендаций.
Во время собеседования мы коснемся следующих тем:
  • подход, который кандидат принимаете к решению проблемы
  • насколько развито аналитическое и творческое мышление кандидата
  • коммуникативные навыки