Personali hindamine hõlmab töötajate professionaalsete ja isikuomaduste hindamist.

Personali hindamist võib kasutada nii olemasolevate töötajate kui ka tööle kandideerijate puhul.

Selleks et ettevõte saaks kasvada ja areneda, peab teadma oma tugevaid ja nõrku külgi ning end pidevalt täiustama. Nende külgede määratlemiseks tulebki appi võtta personali hindamine.
Mida personali hindamine tähendab?
Personali hindamine hõlmab igasuguse teabe kogumist töötaja kohta eesmärgiga teha konkreetseid otsuseid (valikuid). Otsuste vastuvõtmine võib puudutada järgmist:
  • värbamine;
  • tõus ametiredelil;
  • asjaajamise üleandmine;
  • töötajate hoidmise meetodid;
  • arengut toetavates programmides (näiteks koolitused ja karjääri arendamine) osalemise meetodid.
Kvalifitseeritud kandidaatide väljavalimine on oluline samm andeka ja lojaalse meeskonna loomise, tõhusa organisatsioonikultuuri toetamise ja ettevõtte üldise tootlikkuse parandamise suunas. On mitmesuguseid hindamismeetodeid, mida kasutatakse eri eesmärkideks:
  • personali valik;
  • võimekate töötajate leidmine;
  • personalireservi planeerimine;
  • täiendõppe programmide loomine jne.

Tõhusate hindamismeetodite valik ja kasutamine võib oluliselt parandada organisatsiooni personali kvaliteeti ja tootlikkust.

Valige allpool kirjeldatute seast sobivaim meetod.

CAT(Cognitive Ability Test) – vaimse võimekuse test.

Vaimse võimekuse test on psühhomeetrilise hindamise vorm, mille eesmärk on mõõta üldist intelligentsust. Kandidaatidele tehakse ülesandeks lahendada konkreetseid küsimusi, et hinnata nende oskust kasutada tööga seotud probleemide lahendamiseks vaimseid võimeid või töö kohta saadud teavet. Tavaliselt hõlmavad vaimse võimekuse testid mõningaid või kõiki järgmisi kategooriaid: arvuline, sõnaline, abstraktne, ruumiline ja mehaaniline arutlemine. Küsimused võivad olla esitatud erineval kujul ja hõlmata eri raskusastmeid olenevalt hinnatava võimekuse tüübist.
Organisatsioonid kasutavad seda testi sageli värbamisprotsessi ajal, et hinnata kandidaadi pädevust ja sobivust ametikohale ning hinnata tema tööstiili.

Test koosneb konkreetsetest küsimustest, mis on koostatud selleks, et teha kindlaks, kui hästi teab kandidaat tööga seotud ülesandeid või kohustusi.

Tööalase pädevuse testid on üldjuhul mõeldud selleks, et hinnata tehnilisi ja professionaalseid teadmisi konkreetses valdkonnas. Nende testidega kontrollitakse, millised teadmised inimesel testi tegemise ajal on. Erinevalt CAT-testidest ei püüta tööalase pädevuse testidega hinnata töötaja/kandidaadi õppimisvõimet. Teisisõnu saab tööalase pädevuse testi kasutada selleks, et anda tööandjatele teavet selle kohta, mida teab töötaja/kandidaat konkreetsel ajahetkel, mitte seda, kas on alust loota, et töötaja/kandidaat suudab omandada uusi teadmisi/oskusi.
Tööalase pädevuse testid on eriti kasulikud valdkondades, mille ametikohtade puhul eeldatakse eri- või tehnilisi teadmisi, mida tavaliselt omandatakse pika aja jooksul. Sellised valdkonnad on näiteks raamatupidamine, arvutiprogrammeerimine, finantsjuhtimine ja õigus. Kõige tavalisem testi tüüp on valikvastustega test.
Litsentsieksam, agentuuride sertifitseerimine ja/või professionaalse sertifitseerimise programmid on samuti tööalase pädevuse testid.

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Selle testi abil saab teha kindlaks inimese eelistused ja tööstiili. Seda kasutatakse laialdaselt paljudes organisatsioonides, et töötajad mõistaksid paremini enda isiklikke eripärasid ja töökaaslaste isikuomadusi. See on vajalik tõhusate töösuhete kujundamiseks. Selle testi abil saab määratleda, milline 16 isiksusetüübist sobib teie eelistustega neljas järgmises kategoorias.
Tähelepanu suunamise viis: ekstravertne või introvertne
Teabe vastuvõtmise/kogumise viis: sensoorne või intuitiivne
Otsuste tegemise viis: mõistuslik või tunnetuslik
Vastastikune mõju välismaailmaga: otsustav või vastuvõtlik

Elulooliste andmete meetodit kasutatakse iseloomu, annete, sotsiaalse psühholoogia ja personalitöö hindamiseks. Ankeedi konkreetsetele küsimustele vastates inimene justkui distsiplineerib oma mälestusi ja võtab hoiaku mineviku täpse taastamise suhtes. Ankeet toob esile sellised faktid, mida muudest allikatest sageli ei leia, kuna need on uuritavale endale ebahuvitavad.

Testi eesmärk on hinnata töötaja moraalseid norme, tööga seotud kohusetunnet ja töösse suhtumise tõsidust. Teste võib kasutada ka selleks, et ennustada suhtumist tootlikkust pärssivasse käitumisse, mida tööandja tahab vältida. Selle testi kasutamisega personali valikul ja värbamisel on võimalik hinnata järgmisi nüansse:
•     tööeetika – suhtumine tööandjasse;
•     valmisolek võtta vastu ja järgida korraldusi;
•     kalduvus ärrituvusele või vägivallale;
•     hilinemine;
•     tööluus ja aja surnuks löömine;
•     pettused;
•     ausus – kalduvus vargusele;
•     ohutusnõuete rikkumine;
•     alkoholi ja narkootikumide tarvitamine.
Moraalinormide hindamisele suunatud testid on eriti kasulikud esmatasandi ametikohtade puhul, kus üldine usaldusväärsus ja reeglitest kinnipidamine on eriti olulised.
Seda testi soovitame kasutada järgmistel juhtudel:
•     varguse ohu vähendamine töötajate seas, näiteks jaemüügipersonali puhul;
•     ametikohad, mille puhul töötajad viibivad klientide juures kodus, näiteks koduabilised või kohapeal töötavad spetsialistid;
•     tootmisvaldkonnas ohutusnõuete rikkumise ohu vähendamiseks.
Kõikidel loetletud juhtudel võib teste pidada riskijuhtimise meetmeks, sest nende abil saab antud vastuste ja isiksuseprofiilide kaudu teha kindlaks suurema riskitasemega töötajad/kandidaadid.
Usaldusväärsuse testide kasutamisega valikuprotsessi ajal säästavad tööandjad aega ja raha ning vähendavad organisatsiooni kahjustava käitumise ohtu töökohal.

Case intervjuu eesmärk ei ole õige vastuse leidmine. Väga sageli õiget vastust lihtsalt ei olegi.

Juhtumiintervjuu eesmärk on anda kandidaadile võimalus näidata, kuidas ta suudab keerulisi probleeme lahendada ning kuidas ta mõtleb.

Kandidaat võtab intervjuu ajaks kolleegi rolli, kellega on vaja koos töötada ja meeskonnas suhelda. Tavaliselt on juhtumiintervjuud äärmiselt interaktiivsed. Kandidaat esitab teile küsimusi, täpsustab neid, kuulab selgitusi ja vaidlustab intervjueerija ideid.
Juhtumiintervjuu on väga omapärane vestlusmeetod, mida ettevõtted kasutavad sageli selleks, et hinnata kandidaadi analüüsioskusi reaalaja tingimustes ning teha selle põhjal parim otsus. Intervjuu käigus tõstatatakse realistlikke äriprobleeme, mille lahendamisega tuleb kandidaadil/töötajal hakkama saada. Tõstatatud äriprobleemist lähtudes peab kandidaat/töötaja läbima mitu etappi: alates juhtumiga seotud probleemist arusaamisest kuni probleemi osadeks jagamise ja soovituste andmiseni.
Vestluse ajal puudutame järgmisi teemasid:
•     lähenemine, mille kandidaat probleemi lahendamiseks valib;
•     kui arenenud on kandidaadi analüütiline ja loominguline mõtlemine;
•     suhtlusoskused.

COACHING

  • …………………………………………………………………………………………………………… Coaching on kliendiga tehtav professionaalne koostöö, mis aitab jõuda uute tulemusteni isiklikus ja tööalases elus.
UURI ROHKEM

KOOLITUSED

  • Teil on õimalus osaleda koolitustel, mis on suunatud edu saavutamisele, enesetunnetusele, eneseteostusele – teisisõnu koolitusel osalejate isiklikule ja tööga seotud arengule.
UURI ROHKEM

PERSONALIOTSING

  • …………………………………………………………………………………………………………….. Teie säästate oma aega ja ettevõtte ressursse, meie aga leiame teile parimad töötajad. …………………………………………………………………………………………………….
UURI ROHKEM

HINDAMINE

  • Personali hindamine hõlmab töötajate professionaalsete ja isikuomaduste hindamist. Personali hindamist võib kasutada nii olemasolevate töötajate kui ka tööle kandideerijate puhul.
UURI ROHKEM
0
Rahuloleva klienti
0
Lõpmatul hulgal uusi ideid
0
Koolitustundi

TEIL ON KÜSIMUSI?

KIRJUTAGE MEILE!

BLOGI

TEADLIK HEA MÄRKAMINE ON KASULIK?