Üks juhi kohustustest on anda oma kaastöötajatele õigeaegset tagasisidet.
On olemas erinevad tagasiside vormid:
-
konstruktiivne tagasiside (positiivne või negatiivne)
-
kiitus
-
kriitika
Sageli satub juht üksnes töötaja kiitmise ja kritiseerimise püünisesse.
Kiitus ja kriitika kujutavad endast isiklikku arvamust. Selline teave on reeglina üldine ja hajus, suunatud inimesele ja tugineb juhi arvamustele või tunnetele. (Sa töötasid selle projektiga suurepäraselt! Suurepärane töö! VÕI Sinust ei olnud selle projekti juures erilist abi! Sa olid täiesti kasutu. loodan, et see pole parim, milleks suuteline oled.)
Konstruktiivne tagasiside tugineb konkreetsele informatsioonile, keskendub probleemile ja põhineb tähelepanekutel. Seda on kahte liiki:
-
positiivne tagasiside ‒ see on teave töötajale hästi tehtud töö kohta. (Panus, mille sa sellesse projekti andsid, oli mulle tõsiseks abiks.
Ma märkasin, et sa töötasid hoolikalt ja täpselt.
Peale selle, iga kord, kui ma vajasin abi meeskonna koordineerimisel, sa aitasid mind.
See tagaski projekti tähtajalise täitmise. Suur aitäh panuse ja abi eest selles projektis.)
-
negatiivne tagasiside ‒ see on teave töötajale nende tegevuste kohta, mida tuleb parandada.
Negatiivne tagasiside ei tähenda halba tööd, vaid pigem mingit tegevust/ülesannet, mille tulemused peavad olema paremad.
Sel juhul pole negatiivne tulemus halb tulemus.
(Ma tahtsin analüüsida sinu osalust meie viimases projektis. Nagu ma sulle enne projekti algust selgitasin, sa pidid mind aitama kaastöötajate koordineerimisel. Ma ei märganud sinu poolt erilisi jõupingutusi. Kaastöötajad tulid minu juurde küsimustega graafikute ja ülesannete täpsustamise kohta, millele nad sinult vastuseid ei saanud. Ma nägin, et sa töötad edukalt projekti oma osaga, kuid kui asi puudutas koostööd teistega, siis siin polnud sinu poolt piisavalt jõupingutusi ja seetõttu tekkis projektis viivitusi.)
Konstruktiivne tagasiside on objektiivne, konkreetne ja eelarvamustest vaba juhtimismeetod, mis tugineb tähelepanekutele konkreetsete tegevuste/tegevusetuse kohta.
Pärast seda, kui inimesele on antud tagasisidet, on kasulik arutelu, millest teie ja teie kaastöötaja võite olukorrast rohkem teada saada ja üheskoos planeerida edasisi tegevusi.
Kui te valmistute raskeks vestluseks kaastöötajaga, siis peate mõistma, kuidas inimesed halbu uudiseid töötlevad.
Niinimetatud SARA sündroom on loomulikuks reaktsiooniks ja seda ei saa kiirendada ega vältida. Juht peab teadma, millised 4 etappi inimene läbib negatiivse uudise vastuvõtmisel. mida konstruktiivsem on tagasiside, seda vähem ebameeldivaid emotsioone see töötajal tekitab.
Tagasiside on üks kõige olulisemaid asju, millega juht tegeleb. Soovitan mõnesid meetodeid, mis teid aitavad:
-
Andke tagasisidet regulaarselt ‒ see muudab selle vähem hirmsaks.
Kui te annate tagasisidet väga harva, siis muutub see Suursündmuseks! See on hirmus nii teie kui kaastöötajate jaoks. Kui annate regulaarselt tagasisidet, võtavad teie kaastöötajad seda kui osa vestlustest teiega ega näe selles midagi hirmutavat. -
Olge täpne ja konkreetne.
Juht annab mõnikord tagasisidet, tuginedes udusele tundele, mitte sellele, mida nägi või mida oleks tahtnud näha teistsugusena. On ebapiisav öelda alluvale, et ta viib koosolekuid halvasti läbi. Tuleb konkreetselt viidata, milles on probleem. Näiteks: „Ma tahan, et sa ei kiirustaks punktide arutelu lõpetamisega. Inimestel peab olema piisavalt aega aruteluks ja sul on tarvis veenduda, et osalejad planeerisid järgmised tegevused enne koosoleku lõppu ära.“
