Mis on töötajate jaoks töökohal kõige tähtsam? Kuidas nad valivad töö ja mis neid töökohal hoiab?

Vastus sellele küsimusele sõltub ettevõtlusvaldkonnast ja demograafilistest aspektidest.
40-aastase kahe lapse vanemal ja 22-aastasel ülikooli lõpetanul on erinevad prioriteedid.
Siiski, nagu näitavad uurimused, on 10 tähtsuse poolest esimest punkti kõigi töötajate jaoks enam-vähem ühesugused.
Tööandja arvab sageli, et palk on kriitiline kriteerium, kuid selgub, et see pole nii!

Toon alljärgnevalt ära kõige olulisemad otsustavad tegurid, mis mõjutavad töötaja rahulolu tööga:

  • Töötajatele on tähtis nende töö missioon. Nad tahavad tunda, et sellel, mida nad iga päev töö juures teevad, on mingi kindel mõte. Nad tahavad saada osaks meeskonnast, millel on innustav missioon!
  • Töötajatel on vaja eesmärke. Oma töötajates sihikindluse arendamiseks andke neile kindlasti täpselt määratletud eesmärgid. Eesmärgid peavad olema mõõdetavad ja saavutatavad.
  • Töötajad tahavad vastutada. Mõnikord on noorte mänedžeride jaoks kõige keerulisem delegeerima õppimine. Töötajad janunevad usalduse järele ja usalduse kaudu tekib ka vastutustunne.
  • Töötajad tahavad valikuvõimalust. Kui te ei juhi konveierit, siis andke oma töötajatele vabadus töötada nii, nagu nad tahavad.
  • Töötajad tahavad paindlikkust. Erinevaltvanemast põlvkonnast, kelle jaoks palk oli kõige tähtsam motivaator, otsib nüüdispõlvkond tasakaalu isikliku ja tööelu vahel. Viige sisse paindlik poliitika puhkuste osas, paindlikud töötunnid ja võimalus kodus töötada. See on loomulikult seotud suure usaldusega. Aga kui te ei usalda oma töötajaid, siis räägib see sellest, et teil on tõsised probleemid.
  • Töötajad tahavad tähelepanu. Kui te annate töötajatele vabaduse, siis see ei tähenda, nagu nad tahaksid, et te neid ei juhiks või ei annaks tagasisidet. Ärge unustage regulaarselt paariks minutiks peatuda ja silma vaadates küsida, kuidas töötajal läheb. Uurige, kuidas ta elab ja mis tema jaoks oluline on. Tähelepanu on väga oluline juhtimismeetod. Nüüdisnoorus on harjunud pidevalt suhtlema ‒ messenger’is, sotsiaalvõrgustikes ja jututubades. Tööl ootavad nad sedasama oma mänedžeridelt. Korraldage lühikesi iganädalasi kohtumisi täpse, sisuka ja tõhusa tagasiside jaoks. Olulisim on näidata töötajatele, et te mõistate neid ja olete valmis kuulama.
  • Töötajad soovivad avatud suhtlemist. Kui teie töötaja tuleb teie juurde ettepaneku või uue ideega, siis peate ta tähelepanelikult ära kuulama. Minu kogemus ütleb, et kui juht töötaja idee järsult tagasi lükkab, siis on äärmiselt vähe tõenäoline, et ta tulevikus samasugust ettepanekut teha riskib. Samal ajal on tarvis olla aus. Teie kui oma ala spetsialist teate, mis on teie ettevõtte jaoks parim ja mis mitte. Kui te pole valmis töötaja ideed vastu võtma, siis lihtsalt öelge talle: „Mõned aastad tagasi me proovisime midagi niisugust. Tulemus oli vaat selline. Lihvi oma ideed ja anna mulle teada, kui usud, et see toimib!“
  • Töötajad tahavad läbipaistvust. Vahetu juht peab olema kättesaadav ja side temaga peab olema lihtne ja sundimatu. Seda on võimalik saavutada üksnes igapäevaselt suheldes. Enne kui rääkida millestki suurest ja tõsisest, tuleb õppida rääkima tavalistest ja lihtsatest asjadest!
  • Töötajad vajavad coaching’u stiilis juhtimist. Niisugune juhtimine muudab tegelikkust. Liider hoolitseb, stimuleerib ja julgustab töötajaid mõtlema iseseisvalt ja otsima uusi lahendusi. Vahetu juht ei tohi olla diktaator ega läbi sõrmede vaataja. Nüüdispõlvkond soovib, et mänedžerid neid õpetaksid ja suunaksid, üheaegselt usaldades ja pakkudes võimalust iseseisvalt töötamiseks. Sellise liidri jaoks on peamine eesmärk töötajate enesekindluse arendamine ja püüdlemine pideva täiustumise poole. Ta juhib töötajaid, käivitades nende potentsiaali arengu ning muudab nad tõhusateks, motiveeritud ja innustunud inimesteks.
  • Töötajad vajavad sissetulekut. Teie töötajad peavad tõepoolest ülal pidama iseennast ja oma perekonda. Palk, boonused, soodustused ja lisatasud on muidugi olulised, kuid see punkt pole mitte juhuslikult viimane. Paljud käitumisstrateegiaid vaadelnud uuringud räägivad sellest, et raha kasutamine motivaatorina tähendab inimestele just täpselt nii palju maksmist, et rahaküsimus oleks päevakorrast maas. Ei saa maksta inimestele närust palka ja suurt boonust ning loota, et hirm nälga jäämis ees innustab neid.